VINACHEM

Nếu như cuối năm 2008 và nửa đầu năm 2009, không ít doanh nghiệp liên tiếp cho nhân viên nghỉ việc thì nay lại chật vật tìm người mà không có. Tình thế này đã bộc lộ hạn chế của nhiều doanh nghiệp về chiến lược nhân sự.

Tranh thủ đào tạo nâng cao chất lượng lao động và có những biện pháp ưu đãi lâu dài (có thể chưa cao) là hai việc được các chuyên gia lao động khuyến cáo nên làm trong thời gian rỗi việc. Mặc dù vậy, tại nước ta, các cơ quan quản lý và doanh nghiệp đều đã không thực hiện cả hai điều trên trong năm qua.

Doanh nghiệp bỏ lỡ cơ hội tái cơ cấu nghề

Theo bà Nguyễn Thị Lan Hương, Viện trưởng Viện Khoa học Lao động và Xã hội (Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội), việc cắt giảm nhân công ở nhiều doanh nghiệp sẽ đem đến cơ hội để cơ cấu lại việc làm. Doanh nghiệp có thể tổ chức cho nhân viên học những nghề kỹ thuật cao hơn trình độ hiện tại của họ. Khi kinh tế phục hồi họ sẽ tham gia vào những nghề có giá trị kinh tế cao hơn. Ở nhiều nước trên thế giới, việc dạy nghề được xem như một giải pháp để giải quyết khủng hoảng lao động.

Theo ông Đặng Kim Chung, Phó viện trưởng Viện Khoa học Lao động và Xã hội, việc các công ty cho người đi học trong thời gian khủng hoảng vừa qua để nâng cao tay nghề hầu như không có. Chỉ một số công ty phía Nam thực hiện điều này, nhưng số lượng đó nhìn chung rất ít. Như vậy, một cơ hội tái cơ cấu nghề tốt đã bị bỏ lỡ. Tại các thị trường lao động lớn như Hà Nội, Tp.HCM, Bình Dương việc thiếu nhân công kỹ thuật, lao động phổ thông là minh chứng cho điều này.

Tại Hà Nội, Trung tâm giới thiệu việc làm Hà Nội cho biết, hiện các doanh nghiệp chỉ tuyển được 4% nhu cầu lao động phổ thông. Từ đầu năm 2009 đến nay, trung tâm nhận được yêu cầu tuyển dụng 70.000 lao động. Trong khi đó chỉ đáp ứng được khoảng 1.700 lao động, tức là chưa đến 2,4 % nhu cầu.

Nhà nước cần giúp doanh nghiệp hoạch định chiến lược

Ông Chung khẳng định: “Việc doanh nghiệp không tranh thủ cơ hội khủng hoảng để đào tạo nghề thể hiện yếu kém trong chính sách nhân sự của họ. Nhưng không thể yêu cầu doanh nghiệp tự thân làm việc đó được. Nhà nước cần giúp họ hoạch định, cũng như thực hiện chiến lược đó”.

Trên thực tế, Nhà nước cũng đã có kế hoạch giúp các doanh nghiệp và người lao động học nghề nhân khủng hoảng. Điều đó được thể hiện trong Quyết định 30 của Thủ tướng về việc hỗ trợ đối với người mất việc làm trong các doanh nghiệp khó khăn do hoàn cảnh kinh tế. Mặc dù vậy, cho đến nay, kết quả của việc thực hiện quyết định này còn rất hạn chế.

Bên cạnh đó, theo ông Chung, việc cần thiết phải làm trước nhất trong hoạch định chiến lược nhân lực là mỗi người đều cần có một mã an sinh xã hội. Điều này sẽ giúp Nhà nước quản lý được số người có việc, mất việc chính xác hơn. Con số này sau đó sẽ giúp Nhà nước hoạch định chiến lược lao động. Các doanh nghiệp cũng sẽ tìm thấy chiến lược cho chính mình trong chiến lược quốc gia này.

Bà Vũ Thị Thanh, Phó giám đốc Trung tâm giới thiệu việc làm Hà Nội cho rằng, thu nhập thấp là nguyên nhân dẫn đến thiếu lao động phổ thông trong giai đoạn này. Những doanh nghiệp từng được coi là có mức lương cao, thì nay, với đà tăng giá, thu nhập của người lao động cũng chỉ còn ở mức trung bình. Trong khi đó, người lao động phổ thông luôn làm việc trong tình trạng “đứng núi này, trông núi nọ”. Chỉ cần các doanh nghiệp khác thêm quyền lợi mới, họ sẵn sàng chuyển đổi chỗ làm việc.

Ông Đặng Quang Điều, Phó ban Chính sách xã hội (Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam) cho biết: “Người lao động gắn bó với doanh nghiệp lâu dài không chỉ vì lương cao, mà còn vì những chính sách đãi ngộ ổn định. Chính vì thế tại nhiều doanh nghiệp, cho dù cạnh tranh khốc liệt, và lương, thưởng tuy có giảm, họ vẫn giữ những khoản như hỗ trợ đi lại, hay duy trì nhà trẻ cơ quan”.

Bà Thanh cho rằng: “Trước tình hình hiện nay, để tuyển được lao động trong đó có lao động phổ thông, doanh nghiệp cần xây dựng được niềm tin cho người lao động. Niềm tin chỉ có thể đến khi có những chính sách hợp lý và ưu đãi lâu dài”.